איך מראיינים מועמד באופן הטוב ביותר

בתהליך הארוך של גיוס ואבחון עובדים - הדרך שבה תראיינו מועמד לתפקיד חדש תעזור לכם לא רק למצוא את המועמד הטוב ביותר לתפקיד, אלא גם לגרום לתפקיד להיראות אטרקטיבי בעיני המועמד הפוטנציאלי.

ההכנה הטובה ביותר לראיון האישי של המועמד היא ביצוע ניתוח עיסוקים מדויק. כך תדעו אילו תכונות אופי, השכלה וניסיון אתם מחפשים אצל המועמד האולטימטיבי עבורכם  וכתוצאה מהבנה זו תוכלו לנסח בבהירות מרבית את השאלות אליהן תתייחסו  במסגרת הראיון.

החלוקה בין השאלות צריכה להיות חלוקה שווה בין שאלות כלליות לשאלות ספציפיות, כאשר המטרה שהשאלות לא יהיו שאלות סגורות, כלומר שהתשובות עליהן לא יהיו "כן" או "לא", אלא תשובות שבהן המועמד יכול להביע את עצמו ואת דעותיו.

דוגמה לשאלה כללית (פתוחה): "ספר לי קצת על עצמך". דוגמה לשאלה ספציפית: "התפקיד הזה הוא תפקיד שדורש לפעמים שעות עבודה נוספות, איך אתה מרגיש לגביי זה?".

השאלות הפתוחות נועדו גם כדי שתוכלו להרחיב בנושא מסוים, בייחוד כאשר הנושא רלוונטי לתפקיד. איך לראיין מועמד
ההרחבה בנושא תעזור לכם לדלות עוד פרטים על המועמד ואפילו לבדוק תחושות שעלו בכם במהלך הראיון העבודה.
כאשר אתם מרחיבים בנושא מסוים הקפידו תמיד כי ההרחבה לא נובעת מהסקרנות שלכם בלבד ושאינכם גולשים לתחומים שאינם רלוונטיים.
חשוב שהמרואיין שלכם לא ירגיש שאתם "חוקרים" אותו.

במהלך הראיון עבודה עליכם לנסות להתמקד ככל האפשר בהווה ולא בעבר. הקדשת הזמן לבדיקת התאמתו של המועמד לתפקיד תעשה לכם שירות הרבה יותר טוב מאשר בדיקת העבר שלו.
כמובן שאם אתם מרגישים לדוגמה שעזיבת העבודה הקודמת נובעת מאופיו של המועמד, עליכם לנסות להבהיר נקודה זו ולבדוק את הסיבות לעזיבה.

סידור הישיבה הטוב ביותר בזמן הראיון הוא לשבת משני עברי שולחן החוצץ ביניכם לבין המרואיין שלכם. סידור ישיבה זה שומר על הסמכותיות שלכם והשולחן מונע מצב של קרבה שאינו מתאים לראיונות עבודה.
מראיין טוב הוא מראיין שיוצר תחושה של חמימות, רגישות, פתיחות ומעורבות, למרות שהמעמד הוא בדרך כלל מעט מלחיץ בשביל המרואיין, ולמרות סדר הישיבה הפורמאלי.

אמנם חשיבה ביקורתית חשובה מאוד מבחינת המראיין כדי למצוא את המרואיין המתאים ביותר ואמנם גם לאינטואיציה יש מקום חשוב, אבל עליכם לזכור שרושם ראשוני מטעה פעמים רבות ולמרות שאתם מנסים לשמור על ראש פתוח, כולנו מושפעים מחשיבה סטריאוטיפית ועלולים לפסול מועמד רק כי משהו ספציפי בו לא מצא חן בעינינו, ולא בגלל שהמשהו הזה באמת מרמז כי המועמד לא מתאים לתפקיד.

לאורך כל הראיון הקפידו לערוך רשימות (בעדינות, תוך שמירה על קשר עין). הרשימות צריכות לכלול גם את התשובות הרלוונטיות בשבילכם וגם את ההתרשמות שלכם מהמועמד.
אם תוכלו כדאי לרשום בקצרה דוגמאות אשר יצרו את ההתרשמות שלכם כמו: המועמד לא מסתכל בעיניים, המועמד משדר חוסר בטחון וכדומה.
דוגמאות אלו יעזרו לכם מאוד לגבש מסקנות סופיות בנוגע למועמד.

חלק חשוב נוסף בראיון העבודה שאתם עורכים הוא כמובן לא לשכוח שגם המועמד מראיין אתכם.
לכן, עליכם לדעת בדיוק מה אתם רוצים לספר על התפקיד, על החברה (החלק השיווקי), על המשכורת ועל התנאים הנוספים.
אם תדעו בדיוק מה מותר לכם להגיד ומה אתם לא יכולים ועד כמה אתם צריכים "למכור" את המשרה, תראו אמינים מאוד בעיני המרואיין ותשדרו מקצועיות וסמכותיות.

 

אם אתם מראיינים מספר מועמדים לאותה משרה, הקפידו לארגן לעצמכם מרווח של 10 דקות, בהן תוכלו גם לנוח ולהתרענן וגם לקרוא בעיון את קורות החיים של המרואיין הבא ולהתאים שוב את השאלות לקורות החיים הספציפיים.

השלב האחרון מבחינתכם הוא שלב הסיכום. בשלב זה אתם מנתחים את כל הנתונים שאספתם במקביל לראיון ומחלקים אותם לשני חלקים עיקריים – התאמת המועמד לתפקיד מבחינת ההכשרה, ההשכלה והניסיון המקצועי שלו, והתאמת המועמד לתפקיד מבחינת תכונות האופי שלו לעומת התכונות הנדרשות מהתפקיד הספציפי.

החלק השני הוא כמובן חלק קשה יותר מכיוון שיש בו שילוב עדין של הניסיון שלכם כמראיינים, האינטואיציה שלכם והרושם שהמועמד עשה עליכם.
בשלב זה עליכם לנסות להיות אובייקטיבים ככל האפשר ולהיעזר בהערות ובדוגמאות שרשמתם בזמן הראיון.
נסו גם להבין מדוע רשמתם דוגמה זו וכיצד היא השפיעה על שיקול דעתכם. לדוגמה, בזמן שהמועמד דיבר על הבוס הקודם שלו, הוא נראה מעט עצבני וניסה להתחמק מהשאלה.
הדבר חזר על עצמו גם כאשר הוא דיבר על עבודה אחרת שלו - סיטואציה זו יכולה לרמוז שהמועמד לא מסתדר כל כך טוב עם סמכות.

ניתוח עיסוקים (הגדרת משרה ברורה, מדויקת ומפורטת), קריאת קורות החיים של המועמד, הכנת שאלות פתוחות מתאימות למועמד הספציפי וניתוח מעמיק של הראיון, הם הכלים העיקריים שיעזרו לכם לגייס את  עובדים המתאימים ביותר לתפקיד.

חזור