פיטורים – כיצד כדאי להתמודד עם העובדים שנשארו

דנית ריינד

כל בעל עסק, מנכ"ל או מנהל משאבי אנוש מכיר את אחד התהליכים הכואבים ביותר – תהליך בחינת ההוצאות מול הכנסות, צמצום עלויות וייעול החברה - בין השאר גם על ידי פיטורי עובדים. 

ההחלטה הזו - כמה עובדים לפטר ואלו עובדים בדיוק צריך לפטר - היא בין ההכרעות הקשות ביותר והיא נחשבת לסיוט עבור מנהלים רבים. אין ספק שגם הביצוע של ההחלטה מורכב מאוד, לא רק מהבחינה הרגשית של מסירת הודעות הפיטורים, אלא גם מבחינת ההתמודות עם ההשלכות שלה - העובדים שממשיכים לעבוד בארגון מושפעים מאוד מהפיטורים של חבריהם לעבודה, בעיקר בתקופות של חוסר וודאות, כאשר גם הם מרגישים את חרב דמוקלס מתנוסס מעל לראשם - ואף עם הרגשות שלהם המנהלים צריכים להתמודד. 
הרגשות של העובדים ש"צלחו" את גל הפיטורים

 מנהלי הארגון שהיו צריכים להתמודד לפני שעות ספורות עם תחושות העצב והתסכול של העובדים שפוטרו, צריכים להתמודד עכשיו עם הרגשות של עובדים שנשארים.  
גם אם מנהלי הארגון משוועים למספר ימים של שקט לאחר תהליך הפיטורים הקשה, הם חייבים לזכור שהעובדים שנשארו בחברה מרגישים מצד אחד תחושה של רווחה על כך שמקום עבודתם נשאר בטוח, אבל מהצד האחר הם מרגישים גם תחושות של צער, תסכול ואפילו כעס על פיטור חבריהם. תחושות אלו יכולות להוביל לביקורת על התהליך ועל הדרך שהחברה ביצעה אותו ולהשפיע על רמת המוטיבציה בתקופה שזקוקים לתפוקה מלאה ובונה של אותם עובדים. 
 
מה אפשר לעשות בתקופה שלאחר הפיטורים? 
במציאות חדשה זו שכוללת גם שינויים בשיתופי הפעולה הצוותיים והקבוצתיים, העובדים צריכים למצוא מקום בטוח לפרוק את תחושות התסכול והצער שלהם ולכן הם צריכים להרגיש שהמנהלים מבינים אותם ושיש להם למי לפנות. חשוב שהעובדים ירגישו שההנהלה יכולה להכיל ולהתמודד עם רגשיי הכעס והתסכול שלהם. 
העובדים צריכים להבין שהארגון נותן לגיטימציה לתחושות אלו, אך הוא גם מעוניין לחזור לשגרה במהירות האפשרית. 
הצעדים שמומלץ לנקוט:

  1. מיד לאחר תום שיחות הפיטורים כדאי לקיים ישיבה עם העובדים שנשארו. בישיבה זו מומלץ לעודד את העובדים להתבטא ולשאול שאלות לגביי עתידם בחברה. פגישה מעין זו יוצרת באופן טבעי סוג של קבוצת תמיכה (העובדים מבינים שכולם מרגישים אותו דבר ושגם ההנהלה מכירה בכך שמדובר בצעד משמעותי ומורכב). ההרגשה שכולם נמצאים באותה סירה מביאה לגיבוש בין העובדים ולהלימה עם האינטרסים של החברה לקראת התקופה החדשה. רצוי להתכונן היטב לישיבה חשובה זו ולהיות ערוכים לשאלות הקשות שעשויות להישאל במהלכה. אפשר לשתף את העובדים בשיקולים שהנחו את ההנהלה: השיקולים שנגעו להחלטה הספציפית על צמצום מספר העובדים בחברה וגם השיקולים החיוביים בנוגע להמשך העסקת אותם עובדים.

  2. בחלק השני של הישיבה מומלץ להציג בפני העובדים יעדים ברורים וראליים. יעדים אלו יתורגמו באופן אופרטיבי למשימות. כדאי גם להציג את המבנה הארגוני החדש המותאם לצרכים החדשים של הארגון ולשינויים שחלו בו. למהלך מסוג זה יש השפעה ניכרת על המורל והמוטיבציה של הקבוצה. הצגת היעדים, המבנה ודרכי פעולה גורמת לעובדים להבין שההנהלה "מושכת קדימה" ואינה מאבדת תקווה למרות התקופה הקשה.  

  3. לכול אורך הישיבה ובסופה חשוב להביע הערכה ואמון ביכולתם של העובדים ובתרומתם האדירה לחברה. אל תשכחו לסיים את הישיבה בנימה חיובית. סיום חיובי וחזון מלא תקווה יעודדו את העובדים ויחדירו בהם אופטימיות בנוגע לעתידם ולעתיד החברה.

    חשוב לזכור שישיבה מסוג זה היא רק תחילתו של תהליך התמודדות. מומלץ לא להסתפק רק בה אלא להרבות בפגישות אישיות ולהקשיב כל העת לתחושות העובדים ולצרכים שלהם. על מנת לדעת כיצד חשים העובדים שנשארו, כדאי לשאול ולהיעזר באותם עובדים שנחשבים כמשפיעים יותר בקבוצה. עובדים אלו יוכלו לעזור לכם גם להעביר את המסרים המרגיעים בנוגע לעתיד החברה. 


חזור